Déroulement de la carrière professionnelle

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Déroulement de la carrière professionnelle - b

Déroulement
de la carrière
professionnelle

Déroulement de la carrière professionnelle

  • La carrière professionnelle peut être définie en 4 grandes étapes : l’exploration ou l’apprentissage, la maîtrise ou le développement, la maintenance ou la routine et le désengagement ou la retraite.
Une carrière se définit comme étant la succession des postes occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle, un cheminement qui se construit.
Un plan de carrière peut se définir comme les étapes clés d’un salarié au cours de sa vie professionnelle. C’est en quelque sorte une « feuille de route », une projection à court, moyen et/ou long terme.
Pour faire évoluer sa carrière professionnelle, mieux vaut se fixer des objectifs clairs, développer de nouvelles compétences, en discuter avec son employeur.
Le déroulement de carrière passe à la fois par les avancements d’échelon, de grade, … mais aussi par le changement de positions statutaires : activité à temps plein ou partiel, détachement, mise à disposition, disponibilité, congé parental…

Durée du travail :

La réglementation de la durée du travail fait l’objet d’adaptations régulières garantissant les droits essentiels des salariés.
  • Heures normales : la loi fixe les limites maximales, journalières et hebdomadaires de la durée réelle du travail.
  • Heures supplémentaires : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail ou de la durée équivalente. Le décompte des heures supplémentaires et leur majoration doivent être indiqués sur le bulletin de paie.

Rémunération

Tout salarié a droit à une rémunération mensuelle minimale égale au produit du SMIC par son horaire mensuel. Les heures supplémentaires doivent être payées en plus, et la compensation d’un mois sur l’autre est interdite. Les conventions et accords collectifs déterminent les salaires minima applicables à l’ensemble des salariés d’une branche ou d’une profession.
Pour les salariés agricoles, il existe une Convention Collective Nationale (CCN) applicable dans chaque département.
Le paiement du salaire est en principe d’une fois par mois. Le versement d’un acompte peut être demandé.

Congés normaux

Tout salarié a droit chaque année à des jours de congés payés à la charge de l’employeur. L’année de référence pour l’acquisition des congés va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Pour 12 mois de travail effectif durant cette période, vous avez droit à 30 jours ouvrables de congés payés, soit 2,5 jours par mois de travail chez le même employeur.

Congés exceptionnels

  • Congés légaux pour événements familiaux, maternité, paternité, adoption, mariage, décès…
  • Autres types de congés : parental, proche aidant, examen, création d’entreprise, bilan de compétences, formation syndicale…

Les entretiens professionnels

L’entretien sur l’évolution professionnelle entre le salarié et son employeur est obligatoire tous les 2 ans (objectifs : constat des évolutions, compétences acquises, dispositifs, Validation des Acquis Professionnels).
Il est recommandé d’organiser un entretien annuel pour échanger sur l’évolution de carrière, l’organisation du travail… Ils ne doivent pas contenir des thèmes discriminants comme les congés maternité/paternité, parentaux…
Témoignage - Marie
Marie Agricultrice, employeuse en transformation laitière

Témoignage employeur

Comment vous conservez votre rôle de manager ?
On s’organise oralement, c’est donnant-donnant. Le management est participatif. En tant qu’employeur, nous cherchons à fonctionner dans l’entente et le dialogue. Ainsi, salariés et employeurs se fidélisent.
La formation continue est-elle une ressource que vous utilisez ?
Oui, avec une salariée, nous avons suivi une formation hygiène. En recevant le catalogue formations de la Chambre d’agriculture, je lui en propose.

L’emploi et la formation en agriculture

Globalement en France, 45 % des entreprises du secteur agricole ont déjà connu des difficultés de recrutement, concentrées sur les métiers de la production. Les difficultés rencontrées pour recruter sont principalement : le manque de candidats ou des candidatures qui ne correspondent pas aux attentes.

Un vieillissement des gérants d’entreprises agricoles

La moyenne d’âge des agriculteurs est de 52 ans. Près de 40 % des exploitations ont tous leurs associés âgés de 55 ans et plus. L’arrivée des jeunes installés ne compense même pas la moitié des départs des dirigeants.

Le conseil en évolution professionnelle

Au cours de sa carrière, c’est important de faire un point sur sa situation professionnelle. C’est un moment qui peut aider à faire des choix et enclencher une évolution pour développer ses compétences, s’ouvrir à de nouvelles qualifications, changer de métier… Le conseil en évolution professionnelle peut vous accompagner pour dresser un état des lieux de votre situation professionnelle et préciser vos besoins et vos priorités pour construire votre projet d’évolution. La formation permet des évolutions professionnelles tout au long de la vie.

La formation continue

La formation professionnelle s’adresse à tous les salariés. Elle peut être réalisée à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation ou à l’initiative du salarié. On remarque une sous-utilisation due au fait que les deux parties sont peu demandeuses, les prises en charges ne sont pas totales et les procédures complexes.
Les salariés estiment ne pas pouvoir se libérer de leur poste avant même d’avoir abordé le sujet avec leur employeur. Pour autant, une carrière professionnelle ne peut pas se concevoir, dans la totalité de sa durée, sans formation.

L’essentiel à retenir

Pour évoluer ou enclencher un changement, c’est important d’identifier sa situation actuelle, identifier les ressources sur lesquelles s’appuyer, avoir conscience de ses difficultés et visualiser la situation souhaitée.
La loi « Avenir professionnel » a réformé l’apprentissage, la formation professionnelle et l’assurance chômage. L’opérateur de compétences des salariés agricoles est l’OCAPIAT. Ses missions principales sont de promouvoir, d’informer et de prendre en charge les actions de formations. Pour enclencher une démarche de formation, le premier pas est d’en parler avec son employeur.

Quelques repères

  1. Acquérir de nouvelles compétences,
  2. Échanger des expériences,
  3. Actualiser les connaissances,
  4. Améliorer le potentiel d’emploi,
  5. Apprendre les bons gestes,
  6. Comprendre ce que je fais,
  7. Me donner l’envie d’apprendre,
  8. Casser le rythme,
  9. Évoluer,
  10. M’ouvrir aux autres.
Le salarié a le droit de s’absenter pour se former. La première démarche est d’en parler avec son employeur.

L’organisation du travail

Il est plus aisé de parler organisation du travail dès votre arrivée dans une nouvelle entreprise. Au-delà des tâches à accomplir, veillez à comprendre l’organisation de l’employeur avant de lui proposer un fonctionnement adapté à vous et à l’entreprise.
Quelques questions à se poser
  • Comment aborder l’organisation du travail ?
  • Savoir ce qu’il y a à faire à l’avance, tâches à réaliser avec les variables limitantes, la météo par exemple.
  • Planifier et anticiper le travail, collecter les consignes et préparer le matériel, ranger le lieu, gérer les stocks…
  • Répartir les tâches. Qui doit faire quoi ? La logistique, l’entretien…
  • Se responsabiliser en fonction de ses propres capacités de s’adapter aux travaux demandés. Savoir évaluer son autonomie et la confiance de l’employeur.
  • Evaluer les charges de travail (temps, qualification du salarié, matériel…).
  • Encadrer les nouveaux salariés.
  • Prendre en compte l’articulation vie professionnelle et vie privée.
  • Favoriser l’échange pour recueillir les avis.
  • Optimiser les espaces professionnels avec des lieux pour se changer, déjeuner, se doucher…
  • Clarifier les relations employeur / salarié et garder sa place.
Petit guide des bons raisonnements à avoir afin de garantir votre sécurité au travail

Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)

La QVCT est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
https://ssa.msa.fr/recherche/?tags[]=accompagnement-msa

La médecine du travail

Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail ou un professionnel de santé intervenant sous son autorité. Ce suivi médical est organisé dans le cadre des services de santé au travail (SST).

Maladie :

En cas d’absence pour maladie, le salarié doit communiquer dans les plus brefs délais le motif à l’employeur, lui adresser le certificat médical, et transmettre dans les 48 heures l’arrêt de travail à la MSA. Il doit respecter les obligations de la MSA, comme les heures de sorties. Si toutes les conditions sont requises des indemnités journalières seront versées par la MSA au salarié.
https://mpn.msa.fr/lfp

Accident de travail (AT) – Maladies professionnelles (MP)

Les salariés victimes d’un accident du travail ou reconnus atteints d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière de leur emploi, leur contrat de travail ne pouvant, en principe, être rompu.

La prévention des risques professionnels

Vous êtes salarié agricole et vous travaillez dans des conditions parfois dangereuses informez-vous sur vos droits en matière de sécurité.
La prévention des risques professionnels est un enjeu
  • Pour les salariés : pour rester dans l’emploi souhaité, ne pas avoir à changer de travail pour des problèmes de santé.
  • Pour les employeurs : pour être attractif, réduire les problèmes de recrutement, de turn-over et répondre à l’obligation de protéger la santé et de mettre en sécurité les salariés.
L’employeur doit mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels (un diagnostic avec la recherche et la mise en place de solutions) et traduire les résultats dans un document, le DUERP.

Document Unique d’Evaluation des Risques
Professionnels (DUERP)

La réalisation du DUERP doit se faire en collaboration entre l’employeur et les salariés. Ce sont eux qui connaissent les situations de travail. La mise à jour doit se faire régulièrement, dès que les conditions de travail sont modifiées. Le DUERP est obligatoire dans les entreprises dès l’embauche du 1er salarié ou stagiaire. L’employeur doit consigner dans ce document le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
Pour que les recommandations soient adaptées aux caractéristiques de l’exploitation, il est nécessaire d’associer les salariés qui apportent leurs connaissances des situations de travail, leurs points de vue sur les contraintes, les caractéristiques, et peuvent proposer des solutions multiples sur l’organisation du travail, la formation, les équipements…

Quelques chiffres sur les accidents du travail et maladies professionnelles dans le Tarn

Les accidents du travail, avec et sans arrêt de travail, sont passés de 642 en 2002 à 363 en 2019. 65 % des accidentés sont des hommes et 35 % des femmes. Les accidents surviennent plutôt chez des personnes de plus de 45 ans, plutôt lors d’activités de manutention, de transport et de déplacements. Bien souvent, ces accidents créent des lésions dorsales.
La grande majorité des maladies professionnelles porte sur des affectations péri-articulaires dues à des gestes et postures. Les femmes sont concernées à 68 % et les hommes à 32 %, majoritairement à partir de 45 ans.
Les 6 champs et leviers pour agir et progresser en matière de Qualité de Vie au Travail

L’essentiel à retenir

Privilégier la prévention primaire c’est réduire le risque à la source.
Si cela va mal avec mon employeur ou un collègue qu’est-ce que je peux faire ? Ne pas attendre que la situation se dégrade trop et d’accumuler de la rancœur. En parler à l’employeur, aux représentants du personnel, consulter le CSE s’il existe dans l’entreprise. Vous pouvez aussi solliciter le médecin du travail, en parler à l’inspecteur du travail, avant d’utiliser le droit d’alerte et le droit de retrait.

Quelques repères

C’est à l’employeur d’organiser le travail, la répartition des tâches, les horaires, le contenu…
Pour que cette organisation permette à la fois d’assurer une production de qualité et une qualité de vie au travail, il est important qu’elle favorise :
  • L’autonomie dans les apprentissages, les responsabilités, nécessaires adaptations aux aléas et donne du sens au travail.
  • L’anticipation pour préparer le matériel, optimiser les déplacements, gérer la fatigue…
  • La meilleure articulation possible avec la vie personnelle.
  • Le collectif de travail comme source d’apprentissage, de régulation des difficultés, de soutien social et moral.

Le management

Plusieurs styles de management existent : le directif et le participatif. Dans tous les cas, il est indispensable de donner un cadre avec :
  • Un contrat de travail, une fiche de poste.
  • La définition d’un fonctionnement ou un règlement intérieur.
  • Les échanges réguliers, et établir un mode de communication au quotidien.
  • L’information sur les contraintes et pointes d’activités.
  • La délégation.
  • La reconnaissance des qualités des personnes, du travail bien fait.

Quelques repères

Il existe plusieurs pratiques de management, du modèle très descendant où le personnel est considéré comme simple exécutant à des modèles plus participatifs. La complexité des situations de travail, les aléas qui constituent la réalité du travail nécessitent la plupart du temps des capacités d’adaptation importantes et pour cela il est indispensable de faire participer le personnel :
  • Permettre des temps d’échanges sur le travail, les savoir-faire, les trouvailles, les difficultés rencontrées pour rechercher ensemble des solutions.
  • Anticiper l’organisation pour donner de la visibilité et des marches de manœuvre pour s’adapter aux aléas.
  • Favoriser ainsi l’autonomie.
  • Favoriser la formation et l’acquisition de compétences.
  • Ces pratiques installent la confiance, un dialogue constructif, un climat agréable.

Départ de l’entreprise

1 La démission

La démission est l’acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée. Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié. A l’inverse du licenciement, la démission n’est pas réglementée par la loi, mais le salarié doit, en principe, respecter un délai de préavis.
2 La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié qui le souhaitent de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et ne concerne que les contrats à durée indéterminés (CDI). La rupture conventionnelle est soumise à un planning et à une procédure particulière (convention homologuée par la DREETS).

3 Licenciement
Le licenciement est la décision la plus grave que peut prendre un employeur à l’encontre d’un salarié puisqu’elle a pour conséquence directe la perte de l’emploi. C’est la raison pour laquelle cette décision fait l’objet d’une réglementation stricte, tant sur la procédure qui l’entoure que sur les raisons qui la motivent, cela afin de protéger les salariés contre les risques de décisions arbitraires et les conséquences de la perte trop brutale de leur emploi.
Il existe plusieurs formes de licenciement :
  • Economique
  • Pour faute
  • Pour inaptitude
Chaque forme de licenciement fait l’objet d’une réglementation stricte et spécifique.

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